Teşvikler üretimi artırır, ancak kârlar çok düşük bir noktada sabitlenir
Yöneticilerin, mali teşviklerin değeri konusunda emin olmak için iyi nedenleri vardır:
- Harvard Business Review’da, “Ödüller genellikle iyileştirmeye çalıştıkları süreçleri baltalar. Tavsiye edilen.
- McKinsey ters pozisyon aldı Çözüm: “Cömert ve spesifik mali teşvikler, yöneticilerin çalışanları motive etmek için kullanabilecekleri en etkili araçlardan biridir.”
Bir teşviğin değeri nihayetinde işe yarayıp yaramadığına bağlıdır – çalışanları ekstra çaba göstermeye motive ediyor mu? Ve çoğu, bunun nasıl tasarlandığına bağlı olduğu konusunda hemfikir. A Kağıt Yönetim biliminde daha yüksek üretkenliğe yol açan bir teşvik sözleşmesi oluşturmak için bir metodoloji önerir.
Cornell’den Noor Kaynar ve UCLA Anderson’dan Ayoan Siddiqui, ikramiye boyutunun emek çıktısını nasıl etkilediğini ölçmek için teorik bir model sunuyor. Yazarlar, Amazon’un Mechanical Turk “Crowdwork” sitesinde işçilerle yapılan bir tutum testinde, mali bir ikramiyenin gerçekten de daha yüksek kaliteli işlere yol açtığını, ancak etkinin nispeten düşük bir ikramiye seviyesinde olduğunu buldular.
işverenler bilmiyor
Yazarlar, büyüyen bir talep üzerine iş alanında finansal teşvikler sorununu inceliyor: Lyft ve Uber gibi araç çağırma şirketleri, DoorDash gibi yemek dağıtım hizmetleri ve TaskRabbit ve Amazon’un Mechanical Turk gibi şirketler için serbest görev işleri. Buradaki teşvikler nispeten yaygındır. Örneğin Lyft, belirli bir süre içinde belirli sayıda sürüşü tamamlayan sürücülere bonuslar sunar.
Bu işlerin bir özelliği, amirlerin çok az doğrudan denetime sahip olmasıdır, bu nedenle teşviklerin çalışanları daha fazla çaba göstermeye gerçekten teşvik edip etmediğini söylemek zordur. Bu gözetim eksikliği, çalışanların eylemlerinin sonuçlarının görünür olduğu, ancak yöneticilerin bir işi iyi yapmak için ne kadar çaba sarf ettiklerinin farkında olmadığı klasik bir “ahlaki tehlike” sorunu sunar.
İşgücü çabasının görünür olmaması, etkili bir teşvik planı geliştirmek için zorluk teşkil eder. Teşvikler, daha iyi sonuçlara götüren daha fazla çabayı teşvik etmek için tasarlanmıştır. Ancak çaba bilinmediği için ikramiyeler ile verimlilik artışı arasındaki ilişkiyi matematiksel bir modelde incelemek zordur.
Neden sonuç yerine çabayı ödüllendirelim? Yöneticiler kendi performanslarını, bireysel bir çalışanın sonuca ulaşmak için ne yaptığını ve bunun diğer çalışanlar için nasıl geçerli olduğunu anlamak isterler. Dolayısıyla daha fazla bilgi arzusu ve özellikle çabanın nasıl üretkenliğe dönüştüğünü anlama arzusu. Siddiqui bir e-posta alışverişinde, “İşverenin çabası gözlemlenemediğinde, çalışanların performansını şekillendirmek için en uygun teşvik sözleşmesini tasarlamak onlar için çok zordur.”
Bordro için Yazım Hatalarını Bulma
Bu zorluğun üstesinden gelmek için yazarlar, geçmiş teşvik anlaşmalarından elde edilen verilere ve bunların sonuçlarına bakan bir yöntem geliştirdiler ve ardından verilerle yakından eşleşen bir davranış modelini değiştirdiler.
Yazarlar, etkililiğini test etmek için modeli Amazon’un Mechanical Turk görev platformunu kullanarak serbest çalışanlara uyguladılar; burada çalışan ekiplerine basit ama insanlar için otomatikleştirmesi zor görevleri (kedi görüntülerini tanıyarak) gerçekleştirmeleri için mütevazı bir ücret ödeniyor.
Çalışma için, 500 mekanik Türk işçisinden bir gazete makalesinden bir sayfalık, 500 kelimelik bir alıntıdaki yazım hatalarını belirlemelerini istediler. İşçilere en az %25 yazım hatası bulmaları için bir taban miktar ve en az %75 yazım hatası bulmaları için bir ikramiye sözü verildi. Her işçiye rastgele, 10 sentten başlayan ve 1 sentlik aralıklarla 1 dolara yükselen birleşik taban ve ikramiye ödemeleri ile benzersiz bir ödeme ölçeği atandı.
Özellikle, katılımcıların çoğu keşfedildi hiç bir şey Alıntıda 10 yazım hatası. Yazarlar bunun, işçilerin zaten ödeme alma umuduyla çok az çaba gösterdiği veya hiç çaba göstermediği mekanik pislik işlerinde daha yaygın olduğunu söylüyor.
Taban ücret düşük olduğunda, ikramiye miktarındaki artışlar ikramiye almaya hak kazanan işçilerin yüzdesinde ılımlı artışlar sağladı (10 sentlik ikramiye için %21’den 1 $’lık ikramiye için %36’ya. İncelenen en büyük grup). Taban ücret 1 $ olduğunda, ikramiye ücretinin yükseltilmesi, teşvik alacaklılarının payında %34’ten %37’ye küçük bir artışla sonuçlandı.
Yazarlar, “Bu sonuçlar, ikramiye ödemesini artırmanın aslında kaliteyi artırdığını, ancak taban ödeme zaten yüksek olduğunda etkinin önemli ölçüde azaldığını gösteriyor” diye yazıyor.
. “Sosyal medya kolik. Tipik web uygulayıcısı. Özür dilemeyen kahve meraklısı. Serbest oyuncu. Her yerde hayvan dostu. Zombi hayranı.”
More Stories
İnsan Makine Arayüzleri (HMI) Verimliliği ve İnovasyonu Nasıl Artırır?
Turks ve Caicos tatili her zamankinden daha popüler
Türklerin neredeyse yüzde 90’ı interneti aktif olarak kullanıyor: TÜİK